如何将人力资源管理“游戏化”

随着科技的冲击，我们的工作模式发生了很大的变化，我们的工作几乎离不开互联网。近年来，“游戏化”管理的概念也开始流行。那么如何将HR管理“游戏化”呢？我来为你解答，希望能帮到你！

互联网+时代，员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理，希望被认可，希望有透明简化的环境和情感表达。这些变化引发的人力资源管理模式的思考，与近年来流行的“游戏化”概念有很多相通之处。

比如两者都需要观察心理动机来设计目标吸引人们参与；需要设计诱导性元素，让人们一步步深入；每个人都需要找到情感共鸣，才能产生依赖。将游戏化思维移植到人力资源管理中，进行合理改造，无疑会大大增加员工的积极性和粘性，提高工作效率。

一、游戏化思维的DNA

游戏设计首先借助技术吸引人，通过规则使人沉浸其中。那么什么是游戏化呢？是将游戏中的要素、激励机制、规则体系、反馈体系融入工作中，吸引和激励人们参与工作的过程。它的本质不是娱乐，而是一种思维方式或工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙融合的产物。

比如我们看到星巴克等企业用游戏化思维让员工像玩游戏一样沉迷于自己的工作，皮特·弗拉特斯以游戏化思维沟通模式发起的“冰桶挑战”更是掀起了网友参与的狂潮。他们引入游戏化思维，改变了以往枯燥压抑的工作氛围，增加了工作的趣味性，调动了员工的参与感，取得了非常好的效果。

游戏化应用到人才管理领域，就是将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核结合起来，从而激发员工个体的自我驱动力，改变行为，促进工作。

第二，游戏化在人力资源管理中的应用

1.招聘

一款游戏出来，总能拥有众多忠实粉丝，迅速增加用户。然而，企业用工荒日益明显，尤其是一线员工。

万豪国际酒店利用游戏的吸引和黏人机制，在几个月内成功招募了5万名新员工。他们在流行的社交网站上开发了“我的万豪酒店”的应用。这个游戏将玩家分配到酒店的各个位置，比如厨房、客房等。，从而设置相应的岗位任务。完成任务后，玩家可以获得积分，进入难度更高的任务或酒店中的其他职位。

这样既解决了酒店用工问题，又在很大程度上降低了在职培训、员工流失率和人力成本。

2.培养

游戏中玩家对任务的态度永远是自愿练习，为了攻坚克难而提升战斗力。而企业员工面对培训大多不配合，不积极，学会使用的就更少了。

优步推出了一款免费手机游戏，以解决司机学习城市最佳路线的问题。在游戏中，玩家首先依靠自己寻找城市周边的路线，选择自己认为最快的路线。在旅程结束时，游戏会向司机展示最佳路线，并根据司机选择的路线与最佳路线的接近程度，奖励司机虚拟现金。同时会通过五星评级体系对司机进行评估，并给予相应的额外现金。玩家可以使用虚拟现金将汽车升级为豪华车或SUV，并使用额外的现金在城市的动态定价区接客。

优步将培训游戏化，不仅增加了驾驶员的学习意愿，也提高了学习效率。

▌3.评价

游戏中的考核会以可视化、数字化的方式显示出来，给玩家一种控制感，类似于电梯门里的关门按钮，虽然没用，但能对顾客起到安抚作用。在企业中，加薪升职多由上级或人力资源管理部门决定，具有一定的不透明性和不公平性，使员工失去控制感，增加不稳定因素。

盛大公司在企业内部推行经验值管理模式后，其员工和游戏中的人物一样，一开始都有各自对应的等级和经验值，通过“练级”提升经验值，达到等级后会自动获得升职或加薪的机会。

这种游戏式的激励管理，让员工像耍把戏一样完成自己的工作，既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提高了员工的工作积极性。

▌ 4 .薪水

游戏中的薪资体现在目标完成的成就感上，游戏的设计者为了让玩家保持新鲜感，黏住玩家，会多层次全方位的设计目标。在企业中，薪酬几乎成了人力资源管理的“烦恼”。

美国连锁零售商Target通过设计一款游戏巧妙地解决了这个问题。塔吉特超市的收银员看起来和其他收银员没什么区别，但是他们的结账速度是其他地方收银员的5-7倍。秘密在于，公司设计了一个游戏，让收银员每完成一笔账单，就能从电脑屏幕上看到自己结账时间在所有收银员中的排名，排名与当天的奖金数额挂钩，一天就结束了。

这款游戏的设计改变了工资计算模式，增加了工作的趣味性，提高了收银员的工作积极性，大大缩短了结账时间。

▌5.动机

设计师开发一款成功的游戏，总能让玩家废寝忘食，欲罢不能，全神贯注。其核心是游戏机制激发了玩家的内驱力。企业可以利用玩家对游戏角色和装备欲望的螺旋式递进反馈模式，激发其内在驱动，引导其行为。

网龙设计的游戏化激励方法；

第一，内部审计，任何员工可以随时提交公司任何问题的bug，按照相应的游戏规则获得相应的积分，积分对应相应的奖励。

二是悬赏。任何员工都可以抛出任何需要解决的问题，并以积分(或“积分+奖金”)的形式给予奖励。每月的“抢金之王”由公司副总裁亲自颁发。

第三是星级。不同的星级代表员工不同的“江湖地位”，与每月的弹性福利挂钩。星级是以工号牌为载体，根据系统记录的员工行为和业绩产生的。

以积分奖励为核心的行为牵引机制和以游戏化明星为核心的激励联动机制，激发员工的成就感和文化认同感，成功激发员工的工作热情。

第三，人力资源管理游戏化设置的核心机制

▌1.目标设置

第一，目标设定明确。转换员工想做什么，怎么做，做到什么程度等。转化为简化的地图或话语体系，最大限度地减少员工的失控感和信息传递的失误。

第二，目标结果描述清晰。结果的设定要有明确的标记，让员工在实现目标的过程中有一个准确的方向。

第三，目标设定分层次，循序渐进。为什么“连连看”这种看似简单的小游戏会让人上瘾？关键原因是它给你设置了合适的关卡，证明你有能力破解，所以你想一次又一次的体验，增加了你的掌控感和成就感。

企业可以将任务分为可衡量的短期目标和长期目标，员工可以同时执行这些任务，这与个人利润挂钩。这是让人们持续参与的一种方式。

第四，目标实施进度明确。员工最担心的是只能努力工作却不知道任务进展到什么程度。他们可以通过排行榜等形式记录任务，向管理层和员工反映任务进度。

2.引擎设置

全球知名管理咨询公司盖洛普于2013年对员工的工作心理进行了问卷调查。结果显示，其中6%处于主动工作状态，26%处于被动工作状态，其余68%为中性。

很多时候，不是员工不热爱自己的工作，而是缺乏工作的动力。游戏化系统的核心特征是能够诱导人们参与改变行为的过程，直到习惯变得自然。

其中引擎的设定是关键，它的成功关系到整个游戏化机制的运行效果。但引擎设置的成功与否，取决于能否调动员工的内驱力，这是受制于人的欲望的。所以在设置引擎的时候，一定要和人的欲望挂钩，激发员工的内驱力。

例如，游戏化引擎可以设置为分数、头衔、挑战、奖励、展览、领先名单等等，对应于人类对奖励、地位、成就、个人表现和竞争的欲望。正是这些小引擎，会在很大程度上满足员工内心的欲望，从而调动他工作的动力，推动他的工作。

海尔以员工命名成绩就是一个很好的例子，会让普通的小员工成为某个领域的“老大”。这种权力感和钦佩感也是现实生活中的“稀缺资源”，可以进一步引导和强化员工行为。

▌3.评估设置

我们在幼儿园的时候，每天的进步都被老师的小红花奖励。这种回报是无法用金钱来衡量的，但却是一种认可，足以激励我们更加努力，明天会更好。

企业中的员工也是如此，渴望得到及时的鼓励和明确的奖励。所以，要想让员工在游戏化机制中表现的越来越好，实时数据和量化基准是关键。员工的表现可以用进度条、积分、等级、经验值、成就等形式表现出来。，而且他们可以不断的测量，随时有反馈，让他们每天都能看到自己的变化和成长。与以往的年度考核和年度绩效相比，这种量化实时数据的正反馈增加了员工、领导和员工之间的互动，同时让员工到时候有被认可的感觉，会让员工更加努力，更愿意挑战。

4.气氛设置

《游戏化革命》的作者Cheechman告诉我们:“我们应该跟踪行为，从与消费者的互动中评估反馈回路。分析人们对这个系统的反应，可以客观地告诉我们这个系统是否有趣。最终，吸引人们长期关注和坚持的是乐趣。”

在游戏化设计中，要改变以往枯燥压抑的工作氛围，注入一些与理想、荣耀、真实、公平正义相关的创新积极的原动力，可以调动员工的参与度和忠诚度，拉近他们与公司的情感距离。

“游戏化”作为一种全新的趋势，正在市场营销、培训、考核等诸多领域拓展疆域。另外，玩游戏是人之常情。HR能够充分适应时代和员工的需求，充分运用游戏化的思维模式和逻辑机制，激发员工的工作热情，改变员工的行为。

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