如何激励员工营造积极向上的团队氛围？
岁末年初，是企业总结过去，规划未来的时候。如果管理者能够有效地运用一些激励策略，不仅员工的离职率会大大降低，员工的工作热情也会再次被激发出来。那么，如何管理团队呢？西南大学心理学院应用心理学系主任杨东，佐治亚理工学院心理学博士，中国心理卫生协会高级心理咨询师刘保峰，讲解了五种可以激发员工正能量的心理效应。
鼓励更多的工作热情。
罗森塔尔效应:美国著名心理学家罗森塔尔曾经做过这样一个实验。他将一组老鼠随机分为A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行了迷宫测试，发现A组老鼠能比b组老鼠更快地走出迷宫，在这方面，罗森塔尔深受启发。他去了一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，跟老师说这些学生智商很高。过了一段时间，奇迹发生了，这些随机挑选的学生成了班上最好的。
人会被自己喜欢和欣赏的人影响和暗示。如果经常给你信任、表扬等积极的暗示，人们会获得向上的动力，并尽力满足对方的期望。但是简单的“说你可以，你可以，或者你不可以”的做法很难有效果。管理者必须信任下属的能力，给予他们支持、鼓励和温暖的氛围。比如，在分配任务时，不妨说“我相信你能做好，有困难，但你一定会有办法的”...这样下属就会朝着你期待的方向发展。另一方面，如果老板总是对员工大喊“傻逼”“这么简单的事都做不好”，那么他的员工可能真的会变成傻逼。
值得注意的是，积极的心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的控制力，任务是否在下属的能力范围内，员工是否会尽力等因素都要考虑进去。比如，对于新员工，领导可以关注和肯定他们的成长过程；对于容易产生职业倦怠的老员工，在鼓励他们率先垂范，让他们觉得公司还是需要自己方面，要提出更高的期望。
用奖励激发成就感
德西效应:心理学家德西曾经讲过这样一个寓言，一群孩子在一个老人面前嬉闹，让老人忍无可忍。老人想了一个办法。他给每个孩子10美分，对他们说:“你们让我觉得年轻。我对这笔钱心存感激。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给了他们5分钱。第三天，孩子们只得到2分钱，这让他们很生气。“一天只要2分钱。你知道我们有多努力吗！”“他们发誓再也不为老年人演奏了。在寓言中，老人把孩子“为了自己的快乐而玩”的内在动机变成了“为了奖励而玩”的外在动机，他通过操纵外在因素来控制孩子的行为。
在企业中，能激励员工奋斗的动机一般有四种:外在动机，如加薪或补贴；内在动机，即对任务本身感兴趣；成就动机，如工作认可；社会动机，如获得人际间的肯定和支持。所以加薪不是唯一的激励。比如美国IBM有一个宣言，加薪不是必然的。最近，一项针对美国5388名员工的研究发现，如果员工能够预见到两年内晋升的可能性，他们会有更好的表现和满意度，效果相当于加薪69%。可见，清晰的职业发展空间可以大大提升员工的职场幸福感。
因此，管理者应该明确区分“应该做”和“应该鼓励”的行为。“做你该做的事”指的是你的责任。你不应该设置物质奖励，而应该给员工点对点的肯定，以增强员工内心的成就感，激发他们的成就动机。过于频繁的表彰评比活动是不可取的，尤其是为了照顾某些人的情绪。只有那些普通人很难做的任务，或者需要员工“踮起脚尖”的任务，才能使用物质奖励。
重视人情最能留住人。
南风效应:法国作家拉封丹写过这样一个寓言，南风和北风打赌，看谁能脱下农民的衣服。北风自以为强劲，足以给农夫猛烈的一击，但瑟瑟发抖的农夫却把大衣裹得严严实实。然而，南风温柔地抚摸着农夫，送来温暖而带着烟味的风，让农夫全身温暖，脱去了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软方法可以满足人的内在需求，而且往往比生硬的“摔跤”硬方法好得多。对于管理者来说，这种影响主要体现在重视情感上。为了留住老员工，管理者不仅要提供升职加薪的机会，还要注意关心员工的生活，向有需要的员工伸出援手。最近武汉一家公司让老师给员工上恋爱指导课，就是一例。老板觉得公司很多技术人员都是未婚，不会谈恋爱。如果他们的感情生活不稳定，肯定会影响工作，所以这个活动很有必要。
同时，专家给出了八个可以营造温馨氛围的小细节:1。真诚地说“谢谢”，“你很棒”。2.真心赞“这个想法好极了”。3.拍拍你下属的肩膀，或者给他们一个信任的眼神。4.当下属成功时，分享一个冷漠的拥抱。5.令人鼓舞的消息。6.及时回复下属的邮件。7.在下属生日或者纪念日的时候，打个电话，或者送个小礼物，或者发个简短温馨的短信。8.无拘无束的郊游或团队聚会。
禁止评论家重复说。
超限效应:有一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。一开始他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。但是10分钟后，神父还没说完，就有点不耐烦了，决定少捐一点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他不想捐1分钱。牧师讲完长篇大论的时候，马克·吐温气得不捐钱，反而从募捐托盘里偷了2块钱。
超限效应给管理者四点启示:第一，要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，关键内容要在前30分钟内讲完，整个会议不要超过40~50分钟。二是目标定得太高，否则会导致员工抵触。三是不要给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。管理者要给员工“拉弓的压力”，即慢慢收紧，挣扎过后短暂休息，然后开始新一轮的蓄力。第四，批评要够。有些管理者会“记仇”，对员工犯的错误说三道四。类似情况发生时，他们会反复批评。殊不知，反复的批评会让做错事的人从最初的愧疚变成不耐烦，甚至厌恶。如果被逼急了，就会出现“我坚持这样”的逆反心理和行为。因此，批评不能超过限度，应该“一次提出，只批评一次”。即使员工真的在一件事情上犯了错误，管理者也要努力改变他们的视角和说法。
良好的倾听能提高忠诚度。
霍桑效应:从1924到1933，哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。在过去的9年里，实验人员一直在改变工资、休息时间、午餐和环境等福利，希望找出这些因素与生产效率之间的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，生产效率却没有提高，工人们还在愤怒。后来，心理学家在两年时间里与2万多名工人进行了单独谈话，让他们表达自己的意见和发泄自己的不满，并耐心听取他们对工厂的意见。因此，霍桑工厂的产值大大提高了。
这个实验可以称为管理心理学发展史上的一个转折点。过去，管理者通常假设人是“经济人”，认为钱是激发积极性的唯一动力。霍桑的实验证明，人其实是社会人，归属感、尊重感等高级心理需求是调动员工积极性的关键。比如上述案例，心理医生的耐心倾听被员工视为肯定，让员工发泄内心的不满。所以，管理者比高薪更需要一双能倾听员工疾苦的好耳朵和一颗能与员工共忧的好心肠。
日本“以公司为家”的企业文化值得学习。他们有三个管理法宝:1。以资历(年龄、工龄、学历等)为标准的工资制度。)逐年稳步增长，其中保底工资占65%左右，绩效工资占25%，补贴占10%。2.终身雇佣制在给员工安全感的同时，也促进了员工与企业形成“一荣俱荣，一损俱损”的利益关系，增强了员工的归属感。3.企业工会制度，即除管理层外的所有员工都是工会成员，工会在劳资之间发挥缓冲作用，尽可能满足员工的需求。