在评价中心的主要形式中，被认为是最有效的评价形式是()。

因为小组讨论最适合领导分析。

角色扮演是评价素质潜力，效果不一定高。

管理游戏是最常用的。

望采纳，谢谢。

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第七章评价中心技术

一、识记:评价中心的概念:是以评价管理质量为中心的一组标准化的评价活动。

是一种评价方式，不是一个单位，一个地方。

二、应用:评价中心的特点:

1，全面性:是其他评价技术和手段的全面合并。

2.动态:是其表现形式的运动可变性。与问卷调查、观察评价、访谈投影相比，评价中心的被试处于最兴奋的状态。

3.标准化:与行为观察和访谈相比，评价中心具有标准化的特点，这也体现在对被试的刺激和反应条件的认同上。

4.整体互动:主考官对科目的评价多以小组互动的方式进行，进行比较整体评价。

5.全面性:是一项综合性的评价活动，由多个评价者进行评价。

6.以预测为主要目的:评价中心主要预测管理者的管理能力和绩效，因此其评价内容主要是管理者的管理素质和潜力。

7.现实形象:比如管理类游戏，自然生动，像实际工作但又不等同于实际工作。

8.行为:在测试中，要求受试者表现出他们的行为，主考官观察和评价他们的行为。(复杂性、直观性和生动性)

三、识记:文档处理:又称文档处理测试，是评价中心使用最多的评价形式，也被认为是最有效的形式。假设被测试者将接管或取代一个管理者的工作，其办公室的办公桌上有大量的文件需要处理，这些文件来自于瞬息万变的上下级、内部和外部组织的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信件、记录和紧急事项都要求在2-3小时内完成。治疗结束后，受试者被要求填写行为原因问卷，并解释他们为什么这样治疗。

由此评价组织、计划、分析、判断、决策和分配任务的能力以及对工作环境的了解和敏感程度。

背诵:小组讨论:也是评价中心的常见形式。小组讨论的形式:

1，角色指定表，代表是领导小组讨论。

2、自由讨论形式的作用，代表无领导小组讨论。

最典型的小组讨论形式是无角色小组讨论，这种形式对于评价管理者的集体领导能力非常有效，特别是对于评价具体领导者的分析问题、解决问题和决策等品质非常有效。

无角色小组讨论将参与者分成不同的小组，每组4-8人。不指定负责人，人人地位平等。要求对一些有争议的问题进行讨论，最后要求形成协议并以书面形式报告，每个组员都要签字以示同意报告。

主观的人通常坐在隔壁或者偷偷通过电视屏幕观看整个讨论过程，看谁擅长控制会议，集中正确意见，解释他人，达成一致。为了增加情境压力，主风格还可以每隔一段时间向讨论组释放各种变更信息，迫使其不断变更方案，引入群体争议。

五、识记:管理游戏是以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察评价被试的实际管理能力。(这也是评价中心常用的方法之一)

6.识记:角色扮演:主要用于评价人际关系处理能力的一种情景模拟活动。主观观察并记录被试在不同角色情境下的行为，评估其素质潜力。(效度不一定高)

七、识记:面试模拟:指一种特殊情境模拟。在这个模拟中，一个受试者要求与扮演下属、同事或客户的另一个受试者进行对等对话。一般来说时间不长，10-15分钟，备考时间8-10分钟。

面试模拟对于评价口语交际能力、灵活性和适应性、人际问题解决能力等非常有效。

八、背记:书面案例分析:在这种形式中，先让被试试读一些关于一个组织管理中存在问题的材料，然后向高层领导索要一份分析报告。

九、理解:公文处理三种形式:1，后台模拟。2、文档类别处理模拟。3.治疗过程模拟。

与其他形式的评估中心相比，文档处理易于操作，具有较高的有效性，因为评估情况与实际工作情况几乎一致。

X.理解:角色扮演中各种角色的评价内容:

1，角色的把握:是否快速判断情况并进入角色，根据规范要求采取相应对策。

2.角色的行为表现:行为风格、价值观、人际交往倾向、口头表达、思维敏捷度和适应能力。

3.角色的衣着、外貌、举止是否符合角色的要求和当时的情况。

4.其他内容:缓和气氛、化解矛盾的技巧、达成目标的程度、行为策略的正确性、行为优化的程度、人际交往能力、情绪控制能力等。

XI。理解:事实判断的利弊:

1非常适合评价被试收集信息的能力，尤其适合评价被试从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里获取信息并最终掌握事实的能力。

2.缺点:设计和实现难度大。为了保证事实判断活动具有一定的挑战性，备考材料的信息必须全面、综合，考官必须预测被试可能做出的许多判断或问题。为了及时回答受试者的问题，导师或考官必须非常熟悉相关信息，但助教很难在所有受试者面前表现出一致的行为。

十二。理解:书面案例分析的优缺点:

优点:操作相当方便，可以组合起来评估一般能力(比如组织一次人生活动)和特殊技能(比如计算投资收益)。提交书面分析报告时，审查员可以从报告的形式和内容进行分析和评价。

缺点:评分比较主观，很难制定一个客观的评分标准。

十三。应用:小组讨论的主要缺点:

1.当小组成员的地位和经历完全不同时，或者成员之间存在不必要的拘束时，小组讨论可能就不会成功，因为看得见的技能太多，或者表现出来的能力很普通。

2.如果小组讨论与未来任务关系不大，就会降低效度。

3.无领导小组讨论主要测量个人突出程度、群体目标达成程度、社交技能和领导角度速度；与领导小组的讨论主要是评价被测试者的固执性、独立性和理解领导意图的能力。

4.有人认为小组讨论缺乏代表性。

5、组间缺乏可比性。

十四。应用:管理游戏的优缺点:

优点:1，能突出实际工作情况的时空约束。2.这很有趣。3.社会关系的认知功能。

缺点:1。科目集中于打败对方，从而忽略了自己应该掌握的一些管理原理的学习。

2.压制了受试者的创造力。3、操作不方便，不易观察。4.花点时间。

十五。应用:评估中心的主要形式:

1，文档处理:(1)后台模拟；(2)文档类别处理模拟；(3)处理过程的模拟。

2.小组讨论:(1)角色指定形式；(2)自由讨论形式的作用。

3.管理游戏。

4.角色扮演。

5.其他形式:(1)面试模拟；(2)事实判断；(3)书面案例分析。

十六。理解:测评中心场景设计应注意的问题:

1.相似性:所谓相似性，要求设计的情境要与拟聘岗位的实际工作相似，具体体现在:

质量、内容和条件的相似性。

2.典型性:(1)模拟情境是被试未来工作中最重要、最关键的内容；

(2)设计的情境不是实际工作中的摘录，而是对实际工作情境中关键的、最有代表性的情境的总结、概括和浓缩，使不同时间、不同情况下发生的事情得以浓缩。

3.真实感:是指设计的情境在环境布局、氛围渲染、评价要求等方面必须与实际情境相似，否则，情境就不一样了。

环境模拟失去评估价值。

4.突出主题:让参与者的行为活动围绕一条“主线”来突出被评价的质量。

5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当。

十七。理解:评估中心成立前应做的准备工作:

1.确定评价中心活动中需要评价的质量项目。

2.对于每一个优质项目，找一些有代表性的，容易区分和识别的行为。

3.根据拟录用职位的要求，选择合适的测评中心形式。

4、对每个质量评定项目，确定不同的等级区分标志。

5.确定评分标准。

6.制定评价中心活动的相关计划、方案和要求。

18.理解:评价中心存在的主要问题:

1，又贵又费钱。

2、适用范围小。主要用于管理能力的评价。

3，一般人不会操作。

4.评价中心法的质量很难鉴定。

5.有一些不可克服的错误。

6.法院纠纷案件中暴露出的问题:

(1)测评中心的实施和结果必须充分保证一致性和公平性。

(2)无论评价中心的某一部分多么有效，整个体系都必须是完整的，并且要注意与其他方法和规律的匹配，否则就会不堪一击。

潜在问题:高绩效效度不能保证实际效度；工作分析和情境模拟是评价中心法内容效度的保证，但工作本身被指责是因为它没有证明从工作住所或工作职责与评价的关系中选取要素的过程，情境模拟不现实；也有人质疑评分的主观性和评价组之间的差异。

因此，要对正在进行的评价中心的质量进行监控，加强对评价者之间差异的控制和调整:(1)多方法评价:(2)评价者必须接受培训。

十九。申请:评估中心操作程序(主要测试):

1，观察被试的行为。2.对记录的行为进行分类。

3.给每个质量评价项目打分(分数一般在0到5之间，共6级* * *，其中3级达标，5级远高于要求，0级根本不能体现实际工作所要求的质量)。

4.指定观察评分者报告评估结果。5、其余主要试验在报告中记录相关事实。

6.因素综合得分。7.为大家公布各主考的评分结果。8、主讨论。9.其他评论。

二十、申请:评估中心失败的原因。

1.一些评估中心因为准备和计划不足而失败。

2.有的测评中心因为准备工作太复杂，没有实施。

3.一些评估中心失败是因为评估中心的结果被误用或者根本没有被使用。

4.一些评估中心失败了，因为评估结果缺乏预测效度。

4.有些评估中心因为得不到高层管理人员的支持和帮助而失败。

因此，要改善上述评价中心的缺点，应注意的要点是:

1，评价中心必须加强技术创新。

2.评价中心的实施应与其他措施相配套，以保证评价中心的完善。