如何建立科学合理的企业内部管理体系
第一，如何留住人才是企业非常重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，既有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有些企业可能会艺术地使用好的方法，恰当地使用人才，更好地促进了企业的良性发展。然而，越来越多的企业往往因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。
实际上，以上核心工作的目的是操作人力资源管理手段，更好地开展人力资源的核心工作:选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期持续健康稳定发展的企业，如何应对人才管理？
(一)制度留人
体制管的是人，不是人。特殊的人要采取特殊的政策，人才可分为重点特殊人才和后备人才。对前者给予特殊和例外的政策；后者给予激励。在工资和奖金上拉大与普通管理人员的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
(B)职业保留
对于员工来说，工作不仅是谋生的手段，也是实现个人价值、发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，以前合意的工作会逐渐变得没有吸引力，甚至不合适，这就要求员工的工作要进行调整和重新设计。因此，工作设计贯穿于企业激励和留住员工的全过程。工作重新设计包括:
1.工作轮换。在工作流程没有被严重破坏的前提下，工人每隔一个阶段就从一个工作换到另一个工作，从而为他们提供了发展技术和全面观察和了解整个生产过程的机会。岗位轮换有两种方式:纵向和横向。无论采用什么方法，都要注意轮换的频率和时间。
2.工作展开了。横向扩大工作范围，就是每个人在原有工作之外承担其他同事的一部分工作，试图将每个人所做的工作多样化，以减少对单一工作的厌恶。
3.工作充实。增加工作深度的一个方法是让员工对自己的工作有更多的控制权。员工被允许做一些通常由他们的主管完成的任务——尤其是计划和评估他们自己的工作。让员工以更大的自主性、独立性和责任感从事完整的工作，有助于降低离职率。
(三)企业文化留住人
企业文化要求企业像家一样，能给员工带来家庭般的温暖。现在我给大家介绍一些与企业文化密切相关的术语。企业文化是自上而下形成的:先有愿景，再有使命宣言，再有价值观，然后价值观通过各种方式输入员工心中，溶解在血液中，再制定长期和短期目标，于是企业文化产生了。还可以通过团队拓展训练、交流、讲座、培训，以及一些小的商业游戏，加强企业文化感。
(四)情感留成、福利留成
俗话说，人是有感情的动物。特别是东方人，非常情绪化。有了好的感情，似乎什么都不重要；感情不好，哪怕是一件小事，也会小题大做，利用话题。所以，营造一个温馨的氛围，用真挚的感情。
留人很重要。大家关系都很好，可以“同心协力，石头也可以变成金子”。
(5)保留薪酬和福利
在用薪酬福利留人的时候，需要注意以下几点。在薪酬方面，管理人员和技术顾问应该是同一个薪酬水平；对关键岗位的员工给予特殊照顾。福利包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外的住房贷款福利；为关键员工购买人寿保险；免费饮料和小吃；继续教育和培训机会。
第三，完善企业文化和管理制度
首先，作为现代商品经济运营企业，需要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面。
其次，建立企业5S体系。“5S”活动起源于日本，在日本企业中广泛推行，相当于中国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，综合考虑生产现场环境的整体情况，制定切实可行的计划和措施，实现标准化管理。
第三，完善企业奖惩制度。为了更好的完善管理制度和促进开发，调动开发商的积极性。
最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理制度，分阶段实施员工考核，优胜劣汰，奖优罚劣。
第四，在国内企业的常规管理中，一直标榜“人性化”管理。其实人性化的概念在我看来是一种“伪人性”。除了关系复杂的国企，即使是新兴壮大的大家族、私企，在实际管理过程中，也反映出管理不严、分工不均甚至“一棍子打死”的现象。因为一个领导的好恶，就可能决定一个员工的终身前途，这是国内企业相当随意的。企业主说我员工劳动强度不大是常事。其实真正的公平是一种虚拟的假象，但是劳动关系的对应匹配是可以考虑的。在国外公司，详细总结了好的行为、正常的行为和不正常的行为，良性的行为可以根据事件的影响获得奖励、小贡献和大成就；正常行为是企业员工的日常行为标准，无需解释；当异常行为影响到企业利益时，将根据损害程度对责任人采取口头警告、书面警告、通报批评、训诫、轻微越轨、重大越轨、免职、开除等处罚措施。即使员工做错了，也还有机会改正。
动词 （verb的缩写）管理系统
企业管理制度是指具有强制性义务并能保障一定权利的各种规定或清单，包括人事制度、生产管理制度、民主管理制度等规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。作为员工行为准则的典范，它可以使员工的个人活动合理化，同时成为维护员工利益的强制性手段。因此，企业的各种管理制度是企业正常经营管理所必需的，是有力的保证。优秀企业文化的管理体系必须是科学、完整、实用的管理方法的体现。
作为雇主，或者说雇主和雇员，在整个企业管理链条中建立和完善企业管理体系是非常简单的。但是，要建立和完善一套双方都能确认的企业管理制度，要么制度是一纸空文，要么制度没有约束力，确实非常困难。因此，建立明确的经营理念，并将这种理念写入企业行为和文化，是企业的重要课题。
不及物动词人力资源
如何加强对企业人力资源的积极有效管理，充分调动企业员工参与企业发展的积极性，是企业面临并亟待解决的问题。随着市场经济的不断发展和人们思想文化素质的提高，要求企业加强人力资源管理，不断探索适合员工思想实际和自身特点的用人新路子，促进企业持续健康发展。
1.建立现代企业制度。现代企业制度是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度不仅适合国有企业，也适合民营企业。为了规范和健康发展，企业必须建立和完善现代企业制度，而现代企业制度的首要特征是产权清晰。产权清晰不仅要求物质资本所有者之间产权清晰，而且要求物质资本所有者和人力资本所有者之间产权清晰。对于企业来说，只有建立现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不清的弊端，使人力资源管理有法可依。只有这样，才能保证决策的科学性，促进企业各项工作的顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。企业规模扩大后，要强化人力资源管理意识，建立科学公平的用人机制，按照制度规范招聘人才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
第一，要把招聘制度化，根据职业发展对不同层次人才的需求，从社会上吸收更多有价值的人力资本。
二要严格执行招聘制度。在招聘过程中，企业必须把企业利益的最大化放在首位，选择最优秀的候选人，严格考核，用僵化的商业原则代替灵活的家庭伦理。
第三，要建立家庭成员退出机制，可以使家庭成员在适当的时间以适当的方式转移到适当的岗位，从而避免家庭成员的合理流动带来的家庭不和谐对企业决策的不利影响。只有这样，才能有效合理的用人，避免企业内部人才的浪费，保证企业的快速发展。
3.实施有效的激励机制。有效的激励机制可以充分调动和挖掘员工的积极性和潜力，促进企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业应结合自身实际实施科学合理的激励机制。合理有效的激励方法可以提高员工的士气和忠诚度。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，企业可以采用工资、奖金、红利、利润分成、员工持股、股票期权等方式；使员工的知识、技能和劳动得到合理回报，形成企业与员工同命运；在精神激励方面，要将企业目标与员工兴趣结合起来，使员工产生强烈的责任感和归属感，使工作本身更具挑战性和开拓性，为员工创造实现人生价值的机会，营造有特色的企业文化，注重情感投入和人文关怀，在提高员工的自我发展意识中促进企业整体的发展。
4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘和培养是一项长期而细致的工作。企业必须从根本上规范人力资源管理制度，制定完善的人力资源开发和培训策略，在企业内部形成合理的人才梯队，才能使企业的发展蒸蒸日上。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立和完善包括招聘、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等在内的人力资源管理体系。此外，企业主和企业家属要自觉用制度约束自己，努力做到制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理制度，形成管理者能上能下、员工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。
七、作为企业管理系统的诊断我们这里不是夸大人力的效用，而是我们发现很多有问题的企业不在战略，而在兵！正确看待人才流动与保留的关系，有助于我们客观评价企业管理过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使五点一线的企业管理运作链条有机统一，进入良性运行。
1.企业良好的人才流动机制是企业人才管理水平高的重要标志之一。市场，竞争对手，企业本身，企业的人才，都是时刻在变化的。作为企业，要根据变化建立良好的人才流动机制，引导人才向有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效的流动。管理水平高的企业包含并体现出对人才的管理到位；同时，拥有管理良好的人才的企业可以更有效地吸引和留住人才。
2.一个与社会没有或很少人才流动的企业是没有希望的企业；而流量质量差的企业应该不会频繁流出，不应该被牢牢留住的就更没希望了。人才流动是可取的，但要根据企业的发展需要、调配社会人力资源的实力和平衡企业与社会人才流动的能力，有计划地实施人才流动战略。一方面，要最大限度地引导最需要的合适人才流入企业。另一方面，随着企业的自然发展，一些不适应、跟不上企业发展的人，应该可以从企业中自然剥离出来，上岗。通过岗位竞争机制和适当的压力，增强员工和人才的进取精神，保持和稳步提高企业员工的整体综合素质。一个不能更好地控制人才流向企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也很难留住合适的人才。
3.企业内部的人才流动也要优化。人才的岗位和职位应在企业内部科学竞争机制的影响下良性变化。企业应综合分析、评估和调整人才的实际能力、特长、绩效等综合因素，实施优化流动。企业内部优化的流动机制有利于留住人才。
4.利用好离职员工的合理建议，把离职员工的处理工作变成留住人才、促进企业发展和招聘人才的另一个渠道。一个人才主动或被动离开企业的动机有很多。他们很多人对企业还是有感情的，愿意在离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情。有更多的人才在离开企业的时候有很多好的建议，可能在入职或者在职的时候不方便提。
5.正确认识人才“流动”与“人才流失”的关系，防止将有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“人才流失”。人才流动有利于企业发展，这一点得到了很多企业经营者的认可，但经常听到很多企业经营者说“人才多，不怕走。”如果我留下一个，我可以再招一两个。人才的“流动”和“流失”是混淆的。如果一个企业需要的人才流出了企业，企业的声誉、发展和现实工作因为没有合适的对口单位及时补充而受到负面影响或冲击，那么人才流动就成了一种损失。确实“人才济济”，但是招聘和培养一个合适的人才并不容易，这需要或者已经给企业付出了一定的代价，而重新招聘的人才能留下来吗？不难想象，有这种不正确观念的企业经营者，可能会招聘或留住一部分人才一段时间，但有很大的可能性是长期留住不了人才。但是，人才流失往往是不以企业的意志为转移的。一个企业出现个别甚至部分人才流失，只要不影响企业大局，并不可怕。我怕的是不引以为戒，不认真吸取教训。
人力资源才是企业管理的真正软肋！
一个人不能不付出，也不能不收获。如果你的收获不是你的收获，那么你的收获肯定不是你的收获。我们需要员工感恩，所以我们要感恩我们的员工。我们需要彼此的安全感。首先要给对方安全感！
这是做人的规矩，企业也是！
美国某大城市，早上上班的时候，进城的双向八车道堵得一塌糊涂，下午下班的时候，出城的双向八车道堵得一塌糊涂。主管部门解决不了的，就公开征求意见。一些人说这条路应该拓宽，而另一些人说应该修建一条新路。最后有人提出了一个办法，在早高峰时段，将道路临时改为六车道，出城道路改为两车道；下午高峰时段，临时将出城道路改为六车道，进城道路改为两车道。解决这个难题，不用什么高科技，而是一个整体思维的问题。
企业的运作是一台巨大的现代管理机器。这个管理机器在运行过程中，策略、商品、市场是不变的，客户是可变的。作为最不稳定的因素，如果一个企业能够根据自身的企业发展实际，制定一个可行的人力资源规划，保证人力资源的最大发挥，相信会获得更大的收获。
总之，只要企业不断完善人才管理，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断变革调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，就能防止企业的人才流失现象，在有效流动中有效留住人才，更好地为企业发展服务。