如果你是经理，你会如何动员大家出现在镜头前，为公司拍摄Tik Tok？
然而，许多荒谬的事情发生了。昨天和一个95后网友聊天。她告诉我，老板要求公司所有员工都要出现在镜头里，为客户录制短视频，而且以后短视频运营会作为日常工作之一纳入绩效考核，每个人都必须参与。
她说这已经不是老板第一次提议拍摄Tik Tok了。之前是自愿行为，但是大家都比较害羞，手头的工作很忙，没有时间参与拍摄。但是现在突然变成了强制行为，让人很不舒服。他们还用性能之类的东西压迫它，大家就更抵触了。
我问她，你可以跟老板说说你的困难，为什么会这样僵持着？
她说她和老板谈过了，老板说，你们都是95后，怎么这么开明啊网上总在说95后有多优秀，但是我看不到你们的，我也不想在Tik Tok这种小事上出头。
说实话，我真的不知道此刻除了“呵呵”还能说什么。不管老板的目的是什么，作为老板，他犯了一个认知上最低的错误——贴标签。
这是最方便最懒的认知方式。比如我们经常在网上看到很多文章说95后很开放，很成熟，但是是不是每个95后都是这样呢？尤其是对于一个老板来说，用这种贴标签的方式对待自己的员工，有点不尊重。如果不了解员工的性格特点和工作方法，就贸然下达一些强制性的指令，很容易挫伤团队的凝聚力，员工也没有归属感。为什么突然说自己是个好老板好员工？
让我们谈谈让员工拍摄Tik Tok。其实这并不是一件难事。对于聪明的管理者来说，没必要用这种强制的方法来强迫员工。我估计这位小伙伴的老板也是一时糊涂才做出这样的决定。如果我是老板，我可能会有更好的解决办法。
有句话说得好，你要人家给你造船，先别让人家砍柴，要告诉人家大海有多美。别以为这是傻子，这里面有学问。从表面上看，目的是让人造船，这只是说得好听一点，但实际上，这是两种不同的思维方式:造船是以结果为导向的，而探索海洋之美是以目标为导向的，本质上是不同的。
结果导向，顾名思义，强调一切从结果的角度考虑，结果就是一系列行动实施后的影响。是客观存在的事实，可能是意料之中，可能是超出预料，甚至是远远超出预料。一旦结果出现，无论结果是好是坏，过程都变得没有意义，给人的感觉是一种强有力的管理方法。
目标导向不同。在目标已经确定的前提下，员工可以通过强调自我价值、鼓励员工参与管理、与上级和下级协商等方式，有效地形成自我管理，实现自我监控，积极纠正自己的错误行为，从而最终实现目标。
就像那句话说的，人知道了目标，就是看到了大海的美丽和壮美，也知道了自己需要什么样的船，什么样的分工合作才能最大化效率。说白了，结果导向和目标导向的本质区别在于，前者是外部驱动，后者是自我驱动。
明白这个道理，然后回去拍摄Tik Tok。完全有可能。老板给大家打电话，告诉他们，我们的客户已经支持我们一年了，我们的工资和奖金都是客户主动汇款才发出去的。我们拍一个祝福客户的短视频，让他们明年继续积极配合我们。你怎么想呢?
你看，这样员工就不会再执着于拍摄Tik Tok，而是觉得这是把祝福传递给客户的关键。
其次，老板最初“让员工自愿参与拍戏”的决定在我看来是正确的，但在具体执行上确实有些不妥。企业中的人员构成非常复杂，个性甚至千差万别。比较内向的员工不参加可以理解，但是那些喜欢表现自己的员工想参加，但是他们会觉得如果我参加了，会不会有人觉得我太想表现了？这是人的本性。
这个时候就考验管理者的水平了。低层管理人员会让大家找他报名，但这样做会引起员工的讨论。听说XX报名了，你知道吗？另一个说，不知道，感觉她不是一个特别喜欢炫耀的人。相反，这样的做法会把一件小事变成“新闻”。
但是，如果他是一个聪明的管理者，他可能会这样做:同样，把大家召集起来，告诉他们，我们要做一件有趣的事情。这里的“表演人”是谁？这时候大家就会说，谁，谁演的最多，笑过一阵之后，经理接着说，现在公司给你这个平台，你不用做别的，只要拖戏就行，你也可以自己写剧本，公司提供各种道具和资源，还负责帮你推广。这时候可能会有人猜测，公司可能要拍一个短视频。这时候经理就可以宣布了，有可能的话再带一次。
当然，以上只是我个人的拙见。以前不从事管理岗位的时候，觉得管理很难。有了这个系统，每个人都必须遵守规则，这并不像网上说的那么神奇。但是现在轮到我来管理团队，才发现管理确实有高低之分。
一个合格的管理者必须是善用制度的高手，而高级管理者则是从“人”的角度出发，在企业中真正做到承上启下的“润滑剂”。他的存在不仅能让企业的机器完美运转，还能调动员工与企业共进。至于那些总想用强制手段达到目的地的人，还是趁早想清楚的好。