团队管理(1)-目标管理的重要性和方法
对于目标管理来说，其实最重要的是——它的意义是什么？为什么要进行目标管理？目标管理的定义是什么？
因为如果我们不理解，那所谓的目标是什么？然后就没有所谓的目标和管理了。只有知道目标的重要性，才能在以后的个人工作、团队管理、绩效管理中取得进步。
这里跟大家分享一个例子:我高中的时候，同桌成绩不太好，然后他一直想提高成绩。他告诉自己，他必须提高成绩。是的，我只是想提高我的成绩。
然后我努力了一个学期，期末考试的时候成绩还是一样，没有什么进步。后来第二学期，他去问老师为什么成绩上不去。他说他已经努力工作了。然后老师问他:你想提高哪一科的成绩？多少分？比分是多少？
结果我同桌问了三个问题。因为他想的都是提高成绩，从来不考虑提高多少分。结果他反思自己急需的成绩是英语，因为英语拖了他整体成绩的后腿。于是他定下了一个目标，要在这个学期末英语考试中拿到100分。然后他朝着这个分数努力。结果一个月后的月考，他英语考了106。
那么通过这个例子我们就可以看到设定目标的重要性了。如果我们在做一件事的时候没有设定目标，那么我们的努力就没有方向，也是徒劳的。
以一家小店为例:前段时间，我联系了一家店铺的老板。她的店刚开了半年，一直想靠拓展客户赚钱，就想着隔几天搞一次营销活动，三天一小，五天一大，脑子里都在想着赚钱。但是这半年来，我发现我没赚到钱。
后来我问她你有没有定目标，就是这个月我要赚多少钱，这半年我要赚多少钱。结果她说，她没想，就想搞活动，反正能挣多少就挣多少。然而，现在她的店铺岌岌可危，每天都要承担巨额开支。
那么在这里，有人可能会问，目标管理的具体定义是什么？
实际上，目标管理是根据一个公司或一个团队的战略规划和目标，运用系统化的管理方法，对所有管理事务进行主次分明、可控高效的管理，从而激励我们的员工参与其中，或者激励自己进步，以达到团队和个人的目标，也就是说，我们设定目标。
然后通过科学的方法来管理实现这个目标的过程，进而实现这个目标。
这就是我们所说的目标管理。
一、目标管理在企业或团队中的意义
1.借助目标解释公司或团队的期望和要求。
比如企业制定了本季度100万的业绩目标，这是对我们团队的一个期望和要求。我们预计我们团队这个季度要完成100万的业绩，要求他们努力。
2.通过目标分解，让各级人员负起责任。
当我们解释团队的期望时，我们为团队划分工作。比如，鉴于我们本季度100万的业绩，我们在销售方面应该怎么做？售后应该怎么做？
通过这样的任务分解，我们团队的每个成员都知道本季度对我们的要求。我们对此有什么责任，那么他们的行动目标就会变得清晰，不会感到迷茫。
3.这些目标和标准为企业评估提供了基础。
这个怎么理解？也就是说，如果我们这个季度定一个一百万的目标，通过任务分解，我们的A销售要做到30万的成绩，我们的B销售要做到20万的成绩。那么第一季度之后，A和B达到这个目标了吗？如果没有，那么他的考核，他的业绩，他的提成都会相应减少。如果达到或超过，那么他的业绩和提成也会相应增加。
因此，这些目标和相应的标准是我们评估的一个基础。
4.目标管理有助于把握企业的命运，保持长期和短期利益的平衡。
事实上，这在我们的目标管理中是一个非常重要的意义。为什么要进行目标管理？除了高效的实现目标，还要把握企业的命运，保持企业和团队长期和短期利益的平衡。
我举个简单的例子:通过分析，本季度制定100万的业绩目标是合适的，但是老板想本季度赚更多的钱，最后制定了1000万的业绩目标。
结果，没有办法。为了取得这一成就，团队成员开始杀鹅取蛋卖给客户。结果伤害了客户，本季度1000万的业绩只完成了60%。当然，这也不错。这样一来，在接下来的一段时间里，你的业绩会下滑的非常快，造成内部的不稳定和外部的客户冲突。
二、企业或团队目标管理的内容
就是让我们在企业管理，或者团队管理上有一个共同的目标，塑造一个共同的价值观管理。然后通过任务的分工，各司其职，承担相应的责任，在员工头脑中树立绩效管理的意识，促进个人和团队整体目标的达成和不断发展。
但是在了解了目标管理的重要性和概念之后，当我们去进行目标管理的时候，你会发现我懂目标管理，但是我就是不会用。其实这也是很多人的问题。
那为什么会这样？
这主要是因为我们在目标管理中遇到了一些问题，这些问题影响了我们有效的目标管理。
这类问题大致可以分为四种类型:
第一类:目标难以确定，标准难以量化。这就是我之前提到的例子。我高中同桌想提高成绩，他只是说会提高。他提到多少并没有设定目标。他说的改善也是很难量化的，就是数字化。也就是我之前说的那家店，每天想着拓展客户赚钱，却从来没有给自己定过目标，一个季度要赚多少钱，要多少客户。这是他们遇到的问题。
第二类:目标难以长远，目标难以灵活变化。你什么意思？就是我们定了一个目标，但是这个目标只是短期目标，很难做成长期。这个目标不会在很短的时间内适应市场环境。而且很难灵活改变目标。当我们根据市场情况制定了一个目标，但是市场环境突然发生了变化，这个时候我们的目标应该已经发生了变化，但是因为资源和人员的情况，很难改变。
第三类:目标设定参与度差。这个问题也很普遍，就是我们的企业或者团队在制定一个目标的时候，在一定程度上，没有大家的参与讨论和分析，目标制定会出现一些偏差。同时，没有参与制定，大家在执行中缺乏主人翁意识，导致执行力差，被动。
第四类:不同层次对目标的理解不同，目标监控失衡。这是一个企业或团队做大后的通病。当整个组织庞大的时候，组织成员在传递组织目标的过程中有不同的理解。尤其是在组织目标不断变化的情况下，组织成员更是不解。同时，很难控制目标的进程。
因此，鉴于这些，管理科学中有一种目标管理的方法论——我们的SMART原则。
也就是说，当我们进行目标管理时，我们应该遵循SMART原则中的五个要点:
1.清楚
所谓明确性:就是用特定的语言清楚地说明要达到的行为标准。目标明确是几乎所有成功团队的一贯特征。很多团队不成功的一个重要原因就是目标模糊或者没有有效的传达给相关成员。
例如，目标是“增强客户意识”。这种对目标的描述是非常不清晰的，因为提升客户认知度的具体方法有很多。
比如:减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，减少到1.5%或者1%；提高服务速度，使用规范礼貌的语言，采用标准化的服务流程，也是客户意识的一个方面。
除此之外，提升客户认知度的方法还有那么多。我们所说的“增强客户意识”是指哪一种？没有清晰，就没有办法判断和衡量。
所以我们要比如说在月底之前把前台收银的速度提高到一个正常的标准。这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或者按时间来定标准，这样我们的目标就明确了。
所以我们的目标设定应该包括:项目、衡量标准、成绩衡量、完成期限、资源要求，这样才能清楚的看到我们团队计划做什么，做到什么程度。
2.可测性
可衡量性意味着目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据作为衡量目标是否实现的依据。如果没有办法衡量设定的目标，就无法判断是否达到了。
比如为所有老员工安排进一步的培训管理，这是一个既不清晰也不容易衡量的概念。
到底是什么意思？是不是只要安排这个培训就叫“进一步”，不管谁讲，不管效果好坏？
所以我们应该是这样的，确切的说，什么时候完成对所有老员工的某个课题的培训，这个课程结束后，学员的成绩在85分以上，低于这个成绩就认为效果不理想，85分以上就是预期的结果。所以目标变得可以衡量。
这个其实和我之前说的一样。同桌说要提高成绩，所以这个成绩要提高很多。如果我的店要赚钱，应该赚多少？这个要明确，要有具体的数据。
因此，在衡量目标时，要遵循“以能量为导向的质量，而不是可量化的过程”。让我们有一把统一的、标准的、清晰的、可衡量的尺子，杜绝目标设定中模糊的、不可衡量的形容词等概念的描述。
目标的可测量性应从数量、质量、成本、时间、上级或顾客的满意度五个方面进行。如果还是无法衡量，可以考虑细化目标，然后从以上五个方面进行衡量。如果还是无法衡量，我们也可以精简完成目标的工作，通过过程让目标可以衡量。
3.成就感
目标是被执行者接受。如果老板用一些行政手段和权利的影响力把自己的目标强加给下属，下属的典型反映就是一种心理和行为上的抵触，会影响目标的达成。
“受控型”领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成。他们不在乎自己的看法和反映。如今，这种做法已经没有市场了。如今，员工的知识水平、学历、自身素质以及所倡导的个性程度都远远超出了过去。因此，领导者应该吸引更多的下属参与到目标设定的过程中，哪怕是团队的整体目标。
因此，在设定目标时，要坚持自上而下的员工参与和沟通，使设定的工作目标在组织和个人之间达成一致。要让工作内容充实，可及。你可以设定跳跃就能达到的目标，但你不能设定跳跃就永远达不到的目标。
4.关联
目标的相关性是指实现这个目标与其他目标的相关性。如果这个目标实现了，但是和其他目标完全不相关，或者相关程度很低，那么即使这个目标实现了，意义也不大。
因为毕竟工作目标的设定与工作职责相关，不能跑题。
比如:一个接待员，你让她学点英语，让她接电话的时候能用上。这个时候，提高她的英语水平就关系到前台接电话的服务质量，也就是说，学习英语的目标直接关系到提高前台工作水平的目标。如果你让她学打篮球，那就跑题了，因为前台学打篮球的目标和提高前台工作水平的目标关联度很低。
5.限期
有时间限制意味着目标是有时间限制的。比如我会在5月31之前完成一件事，2018，5月31是一个确定的时限。
没有时间限制的目标是没有办法考核的，否则会给考核带来不公平。上下级对目标轻重缓急的理解是不一样的，老板着急，下面不知道。最后老板勃然大怒，下属觉得委屈。这种没有明确时限的方式也会给考核带来不公，伤害工作关系，伤害下属的积极性。
所以我们在设定目标的时候要有一个时间限制。根据工作任务的轻重和事情的轻重缓急，拟定完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进度的变化，便于及时对下属进行工作指导，根据工作计划的异常变化及时调整工作计划。
总之，无论是团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是提高团队工作控制能力，完成计划的过程，也就是体验和实践自己现代管理能力的过程。
三、实施目标的工作方法
第一种方法是:剥洋葱。
其实对于很多人来说，实现目标的过程就是从现在到未来，从小目标到大目标，一步一步来。但是，在一个企业或团队中，推动一个目标最高效的方法是使用“剥洋葱法”，这是与实现目标的过程相反的方法，从大目标分解到小目标。
换句话说，团队设定一个大目标，然后分解到每个成员。
比如你的季度业绩定为100万，那么这就是整个团队的业绩，这是先做出来的。然后在推广过程中分解。a员工要承担30万的业绩，B员工要承担20万的业绩。这是一种分解。
然后，我们A员工要承担30万元的绩效，这是他个人的大目标，然后他要分解实现30万元的目标。根据之前的经验分析，他要完成C品和D品的销售。那么在分解中，为了完成这么多万元的C品销售，那么他要拜访多少客户，他敲定多少客户，就必须进行分析，得出数据。
这就是我们的目标，把大目标层层分解，也就是所谓的洋葱皮法。
第二种方法是:目标树形图。
就是我们企业或者公司在制定一个大目标的时候，把任务按照部门、项目、时间、产品进行分解，把目标细分到各个层面。
当企业的目标确定后，根据目标树形图和各部门的工作职责，分解各部门的任务，要达到的关键效果是什么？具体的标准和要求是什么？
然后这些就成了他们的工作目标。了解了这个部门的工作目标后，这个部门就会开始采取行动计划。在实现这个目标的过程中，会一直控制，不会偏离方向，时间节点会控制的很好。
同样，个人在工作中也以这种方式进行目标实施。
首先，团队的目标明确之后；然后，团队根据团队成员的个人工作职责对任务进行分解，要求成员达到什么结果？具体标准是什么？最后，这是成员的个人工作目标，所以这个时候，他会根据个人目标采取行动计划。同时，把握好自己的目标，在既定的时间节点达到要求的结果和标准。