除了华为、腾讯、百度、阿里，深圳还有没有大的科技公司在招人？

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系。技术线通常被称为P序列，与管理线的M序列相对应。P6相当于M1，P7相当于M2，以此类推。

图:阿里巴巴校园招聘

作为技术线，P序列分为14级，从P1到P14。目前P1-3级别几乎不参与校招，最低级别从P4开始。据笔者了解，目前阿里巴巴集团校招的最底层大多是P5和P6。

目前阿里需求量最大的rank范围是P6-P8，也是阿里集团中占比最大的rank。P6程序员职称是高级工程师，P7已经是专家，P8是高级专家。一般来说，江湖知名的阿里程序员至少都是P8。P10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，碧轩。

InfoQ收集了阿里巴巴职级体系下的薪酬水平和股份数量。详情请参考下表:

阿里巴巴员工的薪酬结构一般是16，好的团队可以拿到更多的年终奖。此外，随着时间的推移，阿里巴巴在薪酬和股票上表现出相反的势头，薪酬涨幅相对较大，股票授予数量明显减少。据了解，大概7年前，阿里P7的一个员工可以拿到2400-3200股，而现在P7级别的奖励股数是800-1.200股，工作两年才能拿到，4年完成。

蚂蚁金服的现金部分和阿里巴巴的工资差不多，但期权部分相对宽松。早期甚至能拿到2-3万股，现在P7级别能拿到2000股。但可以肯定的是，当蚂蚁金服成功上市后，授予新员工的股票也会相应减少。

腾讯文章

不久前，腾讯刚刚宣布调整职级，取消了18 (1.1-6.3)等6个等级的原有职级体系设计，将职业职级体系优化为14 (4-17)。

在腾讯，技术线之前属于T序列。在腾讯的等级体系中，T3级别已经是很多人的上限了，而在江湖上有口皆碑的T4级别，更是值得各种技术分享会的技术爱好者们称之为老师。T5级别在腾讯整体也不多见，代表人物有玄武实验室的余云、优图实验室的佳佳雅等。

InfoQ收集了腾讯新职级体系下的薪酬水平和股票价值，详见下表:

值得一提的是，虽然在旧的职级体系下，整个T3系列的头衔都是高级工程师，但是各个小的职级范围之间的工资差距也不小。T3-3的工资比T3-1高30-60W/年，3-1几乎没有股票。调整到一个数字序列后，这样的差距看起来会更合理。

腾讯的薪资结构一般是16薪资，但实际上从报价来看也有很多18薪资的团队。腾讯不同职业线之间的薪酬和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。

百度文章

百度给的现金是整个BAT中最多的。

和腾讯一样，百度的技术线也是T序列，T5和T6是技术线占比最大的级别。一般来说，T5是高级工程师，T6是百度的高级工程师，但实际上百度的头衔没有rank重要。从T7级别开始，我开始做领导团队、管理之类的事情。我升到T7以上之后，基本就不写代码了。T10-T12人数很少。代表人物有百度前首席科学家吴恩达和百度最年轻的T10天成。

InfoQ收集了百度排名体系下的薪酬水平和股票价值。有关详细信息，请参考下表:

百度的薪酬结构是14.6薪酬，特点是薪酬的现金部分是BAT三家中最多的。

华为文章

严格来说，华为并不是一家互联网公司，网上的排名和薪酬数据并没有对华为进行过调查和报道。InfoQ专门了解了华为背后技术线的薪酬体系，以供参考。

华为技术线的职级体系是数字序列，类似于腾讯的新序列。华为有句话形容收入情况很好:三年一个小坎，五年一个大坎。意味着加入华为后三年内大部分靠工资。三年后奖金逐渐可观，五年后分红逐渐可观。事实上，根据InfoQ的调查，也是如此。在华为工作时间越长，拿到的奖金越多，分红规模越大。2015现任华为高级副总裁陈丽芳在北大的一次讲座中提到，奋斗时间越长越划算，工资变成零花钱。

InfoQ收集了华为职级体系下的薪酬水平和股票价值，详见下表:

在华为内部，除了工资，奖金规模不算太大，尤其是终端部门。此外，华为还有一个虚拟股票叫TUP:

根据华为2015年度虚拟限售股分红预公告，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年后基本能达到15级，9万股(含TUP)，分红+升值达到286 * 9000元= 25.74万元。经过10年的工作，17级配股普遍超过20万，税前分红+升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红+升值超过500万。(数据仅供参考)

华为每年的分红收入并不固定。2013年每股分红1.47元，2014年1.90元，2015年，2016年每股分红65438元。虽然年收入不稳定，但对于华为员工来说，已经是让外人眼红的福利了。

标题文章

InfoQ采访的猎头说:我们猎头一般不拿头条排名系统做参考。总的来说，头条的现金薪酬比BAT高25%-40%，也是16的薪酬结构。跳槽到头条更看重的是现金报酬，而不是排名。

BAT内部技术推广难度有多大？

虽然BAT的技术岗位设置在很高的职级，有着令人羡慕的薪酬，但实际上很多人会在某个职级上卡很多年，工作经验的积累并不会带来工作上的顺利晋升。

以阿里巴巴的技术岗为例。很多人刚入职就能拿到P5和P6的成绩，但是从P6升级到P7是个坎，很多人会在P6级别卡一两年甚至更久。而从P7到P8就更难了。再往上，从P8升级到P9的难度会更大，不仅需要行业影响力，还需要足够的运气。从P9到P10，难点是上一段楼梯。猎头直言:“这个水平需要做出钉钉、咸鱼之类的产品才有机会。”当我成功晋升到P10时，已经是管理条线的M5级别了。我有机会进入阿里组织部的时候，这个级别的技术人员跳槽的很少，一般都是出去创业。

腾讯的技术推广并不容易。在腾讯的老职级体系下，T3-3升T4-1是一个很大的坎，在T3-3待了5年以上的不在少数，有的待了7年。一旦你进入T4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯的R&D人员将近2万，T4级别的人大概不超过500人。这还是T3到T4水平的人数在过去两年有所增加的情况。

百度技术推广的第一道坎是T5到T6，越往上越难。但相比之下，百度的技术推广略显轻松。据猎头透露，即使是百度高层的晋升也比较顺利，没有什么大的失误和错误，一般都能顺利晋升。

工程师的晋升规则因公司而异。以阿里为例，每年4月都会组织一次工程师答辩。评审团由阿里技术线的资深程序员组成，对绩效考核达到3.75的员工进行考核答辩，通过者成功晋级。当然，如果你能做出一款惊天地泣鬼神的产品，跳一级升职也不难。

基本功扎实，技术能力过硬，是技术线下级晋升的共性。但发展到中高级技术路线，技术能力不再是唯一重要的考核标准。没有很好的产品感，做过完整的技术框架，了解业务痛点，商业思维，这些都是推广必不可少的要素。

对于那些金字招牌的互联网大公司，很多程序员和计算机专业的学生都有一颗“虽然来不了，但是向往”的心。接受InfoQ采访的知名猎头丹尼建议:

程序员去大厂要分人分阶段。在校招阶段，毕业生尽量去大厂的核心部门，这些部门资源丰富，成长迅速，比如阿里巴巴的钉钉，阿里云，腾讯的腾讯云，游戏等部门。

很多年轻程序员在工作中最容易犯的错误不是技术上的错误，而是思维模式的局限。说到底，中国大部分互联网公司还是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的强大支撑，而技术驱动的商业模式很少。因此，年轻的程序员必须培养产品意识，主动了解业务，才能从一个单纯的Crud Boy晋升为中高级技术人员，甚至技术经理。

做计划的时候，想清楚自己想要什么。单从薪酬角度来看，BAT并不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源，更高的职级，甚至还有收拾烂摊子脱颖而出的机会。在创业公司，什么都缺，通才更吃香。准备面试时，你应该做好几个准备:

1.基本功扎实，面向搜索引擎的编程在工作中可以做到，但是面试中知道的越多越好；

2.明确面试岗位的需求，在强化短板、提炼亮点上下功夫；

3.充分了解自己，明白自己能力的边界，不要在简历上写“我负责，我精通，我负责”。

4.锻炼沟通能力。良好的沟通技巧是面试中的一大优势。

技术负责人是怎么看待rank的？

InfoQ采访了两位有技术背景的& CTO问他们对职级和薪酬的看法。

壳牌金夫公司首席执行官孔令鑫:

我不在乎排名，主要看面试官是哪里人。如果候选人来自一些大公司，他的排名可能是一个参考值。但是有些小公司的队伍比较乱。我招过以前做CEO的人来我们这边做董事，甚至只是VP或者专员。

我在招聘中看重什么？第一，聪明，聪明不仅仅是学习能力强，更是自我迭代能力强，不管他在挫折或者压力下能不能接受意见，自我迭代。这些可以通过面试和一些面试问题来问；第二，道德更好。我们是做金融的，所以更看重这个。如果这个人是自私的，他甚至不能摇摆他的道德观念。我们也有一些针对性的面试问题和文化问题来检查道德方向。

但很多时候我更关注一个人的成长。潜力其实是一个很重要的东西。如果你有办法发现一个有潜力的人，把他招进公司，他会和公司一起成长。第一，他对公司有很高的认同感和归属感。第二是刚开始的工资不需要那么高。很多高薪高职位的人在外地会形成一些坏习惯。这些坏习惯带到这里慢慢磨改还是很烦的。

现在很多公司参考大公司的职级制，原因很简单，它就像一种货币，它有流动性。排名至少让每个人都有了一个参照和标杆标准，让你可以参考找到最优秀的一群人，或者可以知道自己在哪里。这是潜规则，也是明规则。

排名背后更多的是能力匹配，所以如果每个公司都以能力匹配为目标，排名其实是相对透明的。

艾因互动创始人兼CTO洪强宁:

面试时，我会关注应聘者的工作内容和工作状态。职级可能对工作内容有影响，但我不会特别关注职级本身。每个面试官都会有自己的视角。我一般关注候选人对新技术的好奇心，对优雅代码架构的追求，发现和解决问题的敏感度和驱动力。

面试结束后，我们会根据面试官的反馈对应聘者的能力进行打分，然后在职级对应的薪资范围内与应聘者的薪资进行沟通。不同公司的排名不能简单比较。进入Ain后，晋升通道持续开放，每半年会做一次人才盘点，确认是否需要根据能力提升调整职级。还是希望大家把精力放在提升能力上。

可以维护团队待遇的整体公平性，避免新老倒挂，即新员工待遇大大超过老员工。有了职级体系，建立了能力-职级-薪酬的对应关系，薪酬最终由能力决定。即使因特殊原因(如竞争性应聘者入职或面试官判断失误)给了一段时间与能力不匹配的工资，也可以在以后的定级调整中纠正。

可以直观地反映团队梯队建设，赋予较高层次员工更多的权利和责任，不断培养较低层次员工的成长，有利于团队的长期健康发展。

员工可以通过职级的晋升了解自己的成长，有意识地学习和调整自己的工作状态以取得进步。当然，这也可能带来一些副作用，就是可能会让员工成为晋升驱动者，只选择有助于个人提升职级的东西，而不一定是有利于企业的东西。管理者可以根据公司的发展阶段，逐步开放职级信息。

以前只能看互联网公司的排名，现在终于可以看门道了。其实在技术发展的路线上，已经慢慢出现了一个叫“职业阶梯”的名词。做职业阶梯的目的是让有才华的技术人员有更多的职业成长和晋升的可能，同时不需要走管理路线。目前硅谷流行职业阶梯。随着互联网技术在中国的不断发展和繁荣，西学东渐，未来的中国技术人员在5岁或60岁后一定能一直写代码。