绩效考核的方法和步骤有哪些？

目标管理是指主管和下属* * *参与制定商定的目标，以便确定和实现组织目标的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、有时间控制的，并被整合到一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效评估过程中，每一个进度和目标都可以被测量和监控。

目标管理是参与管理的一种形式。目标的实施者也是目标的制定者，也就是上级和下级一起确定目标。先确定总目标，再逐级分解展开。通过自上而下的协商，制定出企业各部门到每个员工的目标。

目标管理重视结果，强调自主性和自觉性，但这并不意味着领导者可以放手，目标实施过程的管理不可或缺。

在管理实现目标的过程中，领导者要定期检查下属的工作，利用双方经常自然接触的机会和信息反馈渠道；领导要向下属通报进展情况，便于相互协调；领导者还要帮助下属解决工作中遇到的问题，在突发的、不可预测的事件严重影响组织目标的实现时，及时修改原来的目标。

2.相对比较法

(1)序列比较方法

序贯比较法是一种对员工绩效进行排序和评估的方法。在评估之前，我们首先要确定评估模块，但我们不确定要达到的工作标准。相同职位的所有员工在相同的评估模块中进行比较。根据他们的工作条件，工作好的排在第一位，工作差的排在最后。最后把每个员工的几个模块的排名数字加起来，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核结果越好。

(2)相对比较法

相对比较法是将员工两两比较，任意两个员工做一个比较。对比两个员工，哪个员工的战绩更好？1?，比较差的员工还记得吗？0?。所有员工互相比较后，把每个人的分数加起来。总分越高，绩效考核结果越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指根据考生的表现将考生分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)的方法。

3.绝对评价法

(1)目标管理

目标管理是一种将组织的总体目标逐级分解为单项目标，最后根据被考核者完成工作目标的情况进行绩效评价的绩效考核方法。工作开始前，考核人和被考核人应就要完成的工作内容、时限和考核标准达成一致。在期限结束时，评估人将根据评估人的工作情况和原评估标准进行评估。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为基础，通过对员工绩效特征的分析，确定反映企业、部门和员工在一定时期内综合绩效的关键量化指标，并在此基础上进行绩效考核。

(3)等级评定法

等级评定法根据工作分析，将被评定岗位的工作内容划分为若干个独立的模块，在每个模块中，用清晰的语言描述了完成该模块工作所需的工作标准。同时，标准分为几个等级选项，比如？优秀，良好，合格，不合格？以此类推，考核人根据考核人的实际工作表现，对各模块的完成情况进行评估。总分就是员工的考核分数。

(4)平衡计分卡

平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度对企业进行评价，并根据战略要求赋予各个指标不同的权重，从而实现对企业的综合评价，使管理者从整体上把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

4.描述方法

(1)全角度评估法

全角度评估法(360？考核法)，即上级、同事、下属、自己、客户的一种考核方法。通过这种多维度的评价，结合不同评价者的意见，可以得到全面公正的评价。

(2)重要事件法

重要事件是指平时考核人注意收集被考核人？重要事件？这里吗？重要事件？它是指那些将对部门的整体绩效产生积极或消极影响的事件。这些表现要有文字记录，根据这些文字记录进行整理分析，最终形成考核结果。

而量化的绩效管理方法恰恰是在不同时期、不同工作状态下，通过对数据的科学处理，及时准确的考核，统筹实施收入、能力和分配关系。

绩效考核的主要目的1。通过绩效管理实现公司目标。

2.通过绩效管理提升公司的整体运营管理，可以作为提升公司整体运营管理的基础。通过全面的绩效管理，可以摸清公司的经营状况，及时了解发展战略实施中存在的问题，通过修正战略来跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

3.通过绩效管理改善员工培训和职业发展规划，可以作为员工培训和个人职业规划的基础。绩效档案的持续建立可以帮助我们了解员工的长期绩效，从而制定有针对性的培训计划，提高员工的绩效能力。

绩效管理的意义1。通过绩效管理实现公司目标。

绩效管理是员工个人行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如2010，我们公司在黄山市黟县要达到1亿的销量，我们公司总共有5个销售人员，那么分解后就是人均2000万的销售目标。要达到这个销售目标，销售人员至少要卖出100套商品房(平均每套20万元左右)。如果正常情况下，一个客户只买一套商品房，那么每个销售人员至少要接触100个客户才能达到目标。假设一年有300个工作日，他们平均每三天就要和一个客户打交道，也就是说他们的行为必须一直围绕着客户，打电话，发短信，和客户沟通等等。否则个人销售目标无法实现，公司目标也难以实现。所以，在这种情况下，考核个人销售目标的完成情况，可以将个人行为引导到客户身上，从而建立个人行为与公司目标之间的关系。

2.通过绩效管理提升公司整体运营管理。

对于公司整体来说，可以作为改善公司整体经营管理的基础。通过全面的绩效管理，可以摸清公司的经营状况，及时了解发展战略实施中存在的问题，通过修正战略来跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

3.通过绩效管理改善员工培训和职业发展规划。

对于个人来说，可以作为员工培训发展和职业规划的依据。绩效档案的持续建立可以帮助我们了解员工的长期绩效，从而制定有针对性的培训计划，提高员工的绩效能力。并作为员工职业发展选拔、轮岗、晋升的参考。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅是结果。只有充分了解员工绩效过程的表现，才能准确评估员工的职业发展趋势。

1)考核的目的不仅是为了规划设计薪酬体系，更是为了得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的一种手段；

2)考核的目的不仅是调整员工的待遇，更是再次确认员工价值的持续发展；

3)考核的目的是不断提升员工的专业能力和工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训和职业发展规划的有效依据，不断为公司创造价值。

4.通过绩效管理？* * *赢？

绩效考核必须有依据吗？* * *赢？在此基础上，也就是说企业和员工各取所需，赢得这场博弈？游戏？。第一，企业赢在管理和效益。其次，员工获得自我认知、提升和发展。