人员激励的原则是什么？

1，目标结合原则

在激励机制中，设定目标是关键环节。目标设定必须反映组织目标和员工需求。

2.物质激励和精神激励相结合的原则。

物质激励是基础，精神激励是最根本的。在两者结合的基础上，逐步过渡到精神鼓励。

3.指导原则

只有将外在的激励措施转化为被激励者的自觉意志，才能达到激励效果。因此，指导原则是激励过程的内在要求。

4、合理性原则

激励合理性原则包括两层含义:一是激励措施要适度。要根据目标本身的价值，确定适当的激励金额；第二，奖惩要公平。

5、清晰性原则

动机明确原则包括三层含义:第一，明确。激励的目的是需要做什么，必须做什么；第二，开放。尤其是在大量员工关注奖金分配等问题的时候，更显得重要。第三，直观。在实施物质奖励和精神奖励时，需要直观地表达其指标，进行总结和奖罚。直觉与激励影响的心理效果成正比。

6、时效性原则

把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。越是及时的激励，越有利于把人的* * *推向* *，让他们的创造力得到持续有效的发挥。

7、正负激励相结合的原则

所谓正向激励，就是奖励员工符合组织目标的预期行为。所谓负激励，就是对员工违背组织目标的意外行为进行惩罚。正负激励都是必要且有效的，不仅作用于当事人，也间接影响周围的其他人。

8、根据激励原则

激励的出发点是满足员工的需求，但员工的需求因人而异，因时而异，只有满足最迫切需求(领导需求)的措施效价高，激励强度大。因此，领导者必须深入调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，采取有针对性的激励措施，才能收到实效。

问题2:激励员工的五大原则是什么？在激励员工时，我们需要坚持五项原则。无论哪种方式激励员工，都离不开这五条原则。

1，结合目标实现

所有的激励都应该与目标的实现相结合。激励的目的是让员工以更大的努力创造更好的业绩，以回报股东和社会。所以，如果激励行为不与绩效挂钩，那么这个激励就是空的，没有效果。

2.精神激励和物质激励相结合。

所有激励都要把精神激励和物质激励结合起来，最好按照6: 4的比例分配，60%精神激励，40%物质激励，最好达到7: 3。尤其是职位较高的人，他们需要的精神激励和物质激励的比例应该是7: 3。职位较高的人更注重面子、自尊和荣誉，而职位较低的人想要更多的物质激励。在激励员工时，应根据激励对象的层次采用不同的激励方法。

3、正向激励和反向压力相结合

要把积极的激励和消极的压力结合起来，即把“推”和“拉”结合起来，不能忽视只给积极的激励以压力。压力也是帮助员工成长的一种方式。有压力才能让员工发挥更大的潜力。

4.坚持公平公正的原则。

请记住，员工想要的是公平。以公平公正的态度对待团队中的每一个人。让员工感受到公平和公正，有时比给他提供任何物质激励更有效。

5.把握好激励的时效性和及时性。

鼓励团队把握奖的时效性，即及时获奖，及时惩罚。如果一个员工做出了一些成绩，过了一年你才奖励他，那这个时效性就已经过了，激励效果也达不到了。惩罚也是如此。如果不及时处罚，可能会让员工产生懈怠感，觉得自己做错了也无所谓。

问题3:激励员工的五大原则1和目标结合原则是什么？

在激励机制中，设定目标是关键环节。目标设定必须反映组织目标和员工需求。

2.物质激励和精神激励相结合的原则。

物质激励是基础，精神激励是基础。在两者结合的基础上，逐步过渡到精神鼓励。

3.指导原则

只有将外在的激励措施转化为被激励者的自觉意志，才能达到激励效果。因此，指导原则是激励过程的内在要求。

4、合理性原则

激励合理性原则包括两层含义:一是激励措施要适度。要根据目标本身的价值，确定适当的激励金额；第二，奖惩要公平。

5、清晰性原则

动机明确原则包括三层含义:第一，明确。激励的目的是需要做什么，必须做什么；第二，开放。尤其是在大量员工关注奖金分配等问题的时候，更显得重要。第三，直观。在实施物质奖励和精神奖励时，需要直观地表达其指标，进行总结和奖罚。直觉与激励影响的心理效果成正比。

问题4:激励员工的五大原则是什么？1，即时性。

不要等到发了年终奖才奖励员工。当员工有好的表现时，就应该尽快给予奖励。等待时间越长，奖励越有可能打折。

2.安全。

含糊的赞美，比如“你做得很好！”对员工来说意义不大，主管要明确指出员工做得好的地方和好的地方，让他们知道公司希望他们能重复自己的好表现。

3.让员工充分理解。

主管必须让所有员工事先清楚地知道，奖励会是什么？评价的标准是什么？比如，不要告诉员工，“如果公司今年表现好，你会得到奖金。”说明公司做得好的地方，公司营业收入的百分之几会成为员工奖金，这些数字是如何确定的，员工什么时候可以拿到奖金。明确制定游戏规则，可以促使员工有目标，按部就班地努力。

4.根据员工个人的需求量身定制。

公司提供的奖励必须对员工有意义，否则效果不大。每个员工都可以有不同的激励方式，公司应该模仿自助餐的做法，提供多重奖励供员工选择。比如，对于父母在上，孩子在下的职业女性来说，在家工作一天给她们奖励，比大幅加薪更有吸引力。

5、符合公司一贯做法。

一个平时对妻子不好的绅士，即使在情人节送她一束花，效果也不会很大，甚至会被妻子视为只是对自己愧疚的补偿。同理，年底的奖金也不会让员工突然改变对公司的看法。

问题5:员工激励的基本原则是什么？员工激励的第二个基本原则——因人而异。

根据能力和心态，各类企业的员工可以分为四个层次，不同层次的激励措施也要有所不同。

分级、标准化、评估、价格和激励措施

a级高热情高能力，是企业最理想的优秀人才。重用——充分授权这些人才，赋予他们更多的责任。

积极性低，能力高的b级人才，一般对自己的岗位和未来都没有明确的目标。1.抢救:不断鼓励和鞭策，一方面肯定其能力和信任，另一方面给出具体的目标和要求；特别是要防止这些“人才”的抱怨和不满感染企业，并及时与他们沟通。

2.不留:对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆尽早辞退。

c级热情高能力低，这是常见的一种，尤其是年轻人和新员工。充分利用员工的积极性，及时对员工进行系统有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和方法；将员工调整到最合适的岗位或岗位。

积极性低，能力低的d级人才，对企业的作用不大。1.功能有限:不要对他们失去信心，但要控制花费的时间，只进行小范围的训练；首先调动他们的工作热情，改变他们的工作态度，然后给他们安排一个合适的岗位。

解散

一.传教法

1.自我激励

A.方法:

激发斗志的方法有很多。比如公司老板或其他成功人士给员工讲解创业经验，让员工意识到职业成功的可能性和难度；邀请成功学专家到公司演讲；订购有关成功的书籍和期刊供员工阅读；让员工谈谈自己的理想和实现理想的计划。

B.原则:

每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都想过上更好的生活。当员工长久以来的理想再次被点燃，就会展现出巨大的爆发力。而且他们心里清楚，要想成功，必须从付出和做好手头的工作开始。

2.个人业务承诺计划

A.方法:

让每个员工在年初制定自己的年度业务发展计划，向公司立下“军令状”。直接主管负责检查绩效完成情况、执行情况和团队精神，并给予必要的指导、协助和鼓励。

提出你的建议，我会给你提供各种资源。这样，你会给我很多建议和计划。我可能会说，“我不喜欢这个想法，但那个想法很好。”这种交流更有创意。

不要给员工设定太多的目标，而是鼓励他们充分发挥自己的潜力和创造力。

B.原则

根据期望概率理论，一个人从事某项活动的动机或激励取决于该活动所产生的结果的吸引力以及该成果被实现的概率。完整的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成让他们充满成就感，团队的支持让他们有动力和解脱感。

3.成立一个临时团队

A.方法:

将重要的商业计划或项目委托给临时团队。

B.原则:

临时团队之所以能产生很高的工作效率，是因为其组织形式对组织成员的激励有很大贡献。特设小组有以下特点:人数少(最好规模为3~7人)，自愿组成，目标导向，通常完成任务后自行解散。临时团队是一种典型的易于实施目标激励和自我管理的组织。合适的、有挑战性的、可实现的目标能很好的激发临时团队成员的创新。同时，临时团队实行自我管理，即团队成员由被控制变为拥有一定的决策权。人的控制力、决策力和人的责任感是成正比的。当一个人充满责任感的时候，他会全身心地投入。

二、生存方法

4.生存竞争

A.方法:

动态评估员工，让每个人都知道自己在哪里。

B.原则:

让员工知道，如果不努力，或者没有业绩，就有可能被公司淘汰。在生存竞争异常激烈的现代社会，失业的压力会极大地激发员工的积极性。

C.示例:

美国通用电气将所有员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；其次是第二类，占15%；第三类是中层员工，占50%，他们的变化弹性最大.....> & gt

问题6:领导激励原则1。物质激励和精神激励相结合的原则。领导者在激励员工时注重物质奖励和精神激励的结合。单纯的物质奖励或者精神奖励是没有效果的。马克思曾指出，员工为之奋斗的一切都与他们的利益有关，但在任何条件下都不是万能的、绝对的、有效的。随着社会的进步，精神需求在员工心目中的地位越来越重要。物质奖励和精神奖励相辅相成。精神奖励，如各种形式的表扬、颁发证书、授予荣誉称号、合理分配工作、晋升职务等。，既能满足员工的精神和社交需求，又具有教育性，在调节物质需求方面发挥重要作用。2.个人利益与社会利益相一致的原则。由于社会现实的制约，人们的一些合理需求一时难以得到满足，就会产生个人需求与社会利益不一致的矛盾。为了有效地达到激励的目的，领导者一方面要关注个人目标和个人需求；另一方面，也要认清社会目标和社会现实条件，在两者的结合中尽量使用正确的激励方式和方法，使个体需要融入社会的客观需要。3.适时适度因人而异的原则。适时的意思是让员工尽快看到成绩的效益和过错的结果，适度的意思是要求功过与奖惩相适应。如果激励不及时，不恰当，不仅会失信于人，损害人的积极性，还会产生怨恨，激发矛盾，造成混乱。同时，激励措施必须因人而异。比如，追求物质利益的人给他们精神激励，显然是不合适的，反之亦然。同一个激励模式，有不同的内容。比如物质激励，既可以是货币激励，也可以是物质激励，不同的激励对象对此有不同的需求，所以会有不同的效果。

问题7:管理简题:激励的一般原则？1.结合目标的原则。物质激励和精神激励相结合的原则。外部激励和内部激励相结合的原则。正负激励相结合的原则。按需激励原则。民主和公正原则。

问题8:激励原则和激励原则有什么区别？所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，采取一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，对成员的行为进行激发、引导、维持和自然化的系统活动，以有效实现组织及其成员的个人目标。这个定义包括以下几个方面:

1)激励的出发点是满足组织成员的需要，即通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，满足员工的外部需要和内部需要。

2)科学的激励工作需要奖罚并举，既奖励员工符合企业期望的行为，也惩罚不符合员工期望的行为。

3)激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需求的了解、个性的掌握、行为过程的控制和行为结果的评价。所以动力是需要耐心的。赫尔茨贝格说过，如何激励员工:坚持不懈。

4)信息沟通贯穿于激励工作的全过程，从激励制度的宣传和员工个人的了解，到员工行为过程的控制和员工行为结果的评价等。，都依赖于一定的信息交流。企业组织内的信息沟通是否顺畅、及时、准确、全面，直接影响着激励制度的应用效果和激励工作的成本。

5)激励的最终目的不仅是实现组织的预期目标，而且是使组织成员实现其基本目标，即实现组织目标和员工个人目标的客观统一。

问题9:项目成员的激励原则和手段是什么？转载以下信息，供参考。

有效的激励手段

激励是管理的基本职能之一，也是领导的重要任务。有效的激励必须从激励的出发点——需求出发，综合运用各种激励方法。激励的基本方法包括:形象激励、情感激励、信心激励、目标激励、绩效工资制度、肯定与表扬、工作充实、参与管理、教育培训等。

鼓励

激发人的动机是一个心理过程。通过激励，个人受到刺激和鼓励，达到振奋起来的兴奋状态。是指创造满足组织成员需求的各种条件，激发组织成员的正确动机，使其产生特定行为以实现组织目标的过程。

关于如何激励，许多心理学家和管理学家进行了深入的研究，并提出了多种系统的激励理论和方法。基于这些基本观点，我们提出以下激励的基本方法。

第一，形象动机

这里所说的形象，包括组织中领导者和模范人物的个人形象和优秀团队的集体形象。无论什么样的形象，都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到催人奋进的作用。因此，企业的领导者应该把自己的知识水平、道德修养、工作能力和人格风格融入到日常工作中去，用自己良好的个人形象来激励领导者的思想和行为。同时，对工作中表现突出的新人、优秀员工、劳动模范、工作班组，深入宣传展示其良好形象，通过发布照片资料、颁发表彰会议荣誉证书、电视、网络宣传等方式，号召和引导员工模仿学习。

第二，情感动机

情绪是人对外界的心理反应，包括情绪和情感。情感需求是人类最基本的需求，也是影响行为最直接的因素之一。人与人之间的情感联系蕴含着无限的潜力，可以超越物质利益、精神理想和外界压力的影响，产生“士为知己者死”的激励力量，因此，现代领导者不仅要注重以理服人，更要强调以情服人。情感激励就是加强与员工的情感沟通，从员工的思想、生活、工作等方面给予真诚的关心，想他人之所想，急他人之所急，难他人之所难，与员工建立平等亲切的感情，让员工感受到领导的关怀和企业的温暖，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。

第三，信心激励

期望理论告诉我们，一个人在工作中受到激励的程度与他对工作完成情况的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力密切相关。当一个个体认为自己再怎么努力也完成不了工作的时候，他的工作热情肯定是很低的。有时候出现这种情况是因为工作确实超出了自己的能力范围，但更多时候是因为自己对自己缺乏信心。他们往往不能清晰地认识和评价自己，不知道自己的优势和劣势，怀疑自己的能力，从而误判实现目标的可能性。这个时候，管理者需要在信任员工的基础上，及时进行心理疏导，让员工充分认识到自己的优势和潜力，给予员工充分的鼓励，让他们看到未来的机会和希望，帮助他们树立我能做好的信心。心态好、有必胜信念、有动力的员工能激发巨大的创造力。正如一则广告所说，“只要有* * *，一切皆有可能”。

第四，目标激励

目标激励是指设定适当的目标来激发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标激励需要在明确的组织目标基础上进行纵向和横向的层层分解，形成各个层级、各个部门甚至每个员工的具体目标。各级、各部门、每一位员工都以目标为标准，在实现目标的过程中实施自我激励和自我控制。在目标激励的过程中，要特别注意以下几点:第一，员工个人目标的设定要结合其工作岗位的特点，充分考虑个人的特长、爱好和发展，将个人目标与组织目标结合起来，使组织目标中包含更多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力。第二，目标必须明确、可及、具有挑战性和持续性，培养员工创造价值的成就感。第三，组织目标或个人目标一旦确定，就应该广泛传播...> & gt

问题10:激励的七个指导原则。激励理论是关于如何满足人的各种需求，调动人的积极性的原则和方法的总结。激励的目的是激发人们正确的行为动机，调动人们的积极性和创造性，从而充分发挥人的智力效应，取得最大的成就。自本世纪二三十年代以来，国外许多管理者、心理学家和社会学家结合现代管理实践提出了许多激励理论。这些理论根据其形成时间和研究的不同方面可以分为三类:行为主义动机理论、认知动机理论和综合动机理论。行为主义激励理论20世纪20年代，美国流行一种行为心理学理论，其创始人是沃森。根据这一理论，管理过程的本质是激励，激励诱导人们的行为。在“* * *-反应”理论的指导下，激励者的任务是选择一套合适的* * *，即激励手段，从而唤起激励者相应的反应标准和刻板活动。新行为主义者斯金纳后来提出了操作条件反射理论。根据这一理论，激励人的主要手段不能仅仅依靠* * *这个变量，还要考虑中间变量，即人的主观因素的存在。具体来说，除了金钱，在激励手段上也要考虑劳动者主观因素的需要。根据新行为主义的理论，激励手段的内容应该从社会心理学的角度分析人的物质需求和精神需求，使个人需求的满足与组织目标的实现相一致。新行为主义理论强调，人的行为不仅取决于对* * * *的感知，还取决于行为的结果。当行为的结果对个人有利时，这种行为就会重复出现，起到强化激励的作用。如果一个行为的结果对个人不利，这个行为就会被削弱或消失。因此，在教育中运用肯定、表扬、奖励或否定、批评和惩罚等强化手段，可以定向控制或改变学习者的行为，从而引导他们达到预期的最佳状态。认知动机理论简单看成人神经系统对客观* * * *的机械反应，不符合人类心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑人的内在因素，如意识形态、利益、价值、需求等。因此，这些理论关注的是人的需要的内容和结构，以及如何促进人的行为。认知激励理论也强调激励的目的是将消极行为转化为积极行为，从而实现组织的预定目标，获得更好的利益。所以在激励的过程中，也要把重点放在如何改造和转化人的行为上。斯金纳的操作条件理论和挫折理论也属于这一类型的理论。根据这些理论，人的行为是外部环境和内部思想相互作用的结果。所以，只有把改变外部环境和改变内部的思维和认识结合起来，才能达到改变人的行为的目的。综合动机理论行为主义动机理论强调外部动机的重要性，而认知动机理论强调内部动机的重要性。综合激励理论是这两种理论的综合、概括和发展，为解决调动人的积极性问题指出了一条更有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早的综合性动机理论。这一理论强调，对于人类行为的发展来说，它是个体与环境相互作用的结果。外部环境其实只是导火索，而人的需求是内在驱动力。人类行为的方向取决于内部系统需求的强度和外部领导之间的关系。如果内部需求不旺盛，那么再强的引领也没有太大意义。波特和劳勒在1968中提出了新的综合激励模型，将行为主义的外部激励与认知学派的内部激励相结合。在这个模型中，有努力、绩效、个人素质和能力、个人感知、内部动机、外部动机和满意度等变量。在该模型中，波特和劳勒将激励过程视为外部因素、个人内部条件、行为表现和行为结果相互作用的统一过程。一般认为，只有满足才能有表现。但他们强调，绩效是获得满足感的第一途径，而报酬是基于绩效的，而人们对绩效和报酬的满意度又反过来影响未来的激励价值。人们对某项作业的努力程度，是由完成作业时获得的激励值和努力后可能获得的个人感受决定的......>;& gt